今回はマコなり社長『上司の9割は「育て方」を知らない』というYouTube動画についてまとめていきます。

あなたは人を育てるとはいったいどういうことなのが教えてもらったことありますか?

おそらく、ほとんどの人が知らないまま上司になっていきます。大企業であっても部下育成について教えてもらうことがほとんどありません。

どんな部下育成をする上司が良い上司なのか判断できるでしょうか?

好き嫌いの感情論ではなく、何が良くて何が悪いのか説明できるでしょうか?

人を育成するというのは決して避けて通れない道です。

今からお伝えする話は会社を前提にしていますが、上司部下の関係にかかわらず友達

に教えるときや子供を育てるときなど、あらゆる場面で「考え方の土台」として役立ちます。

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▼部下育成のゴール

会社で上司から見て部下育成のゴールは何でしょうか?

それは「部下が会社の利益を最大化する行動を取ること」です。

上司からみて自分の部下が全員、会社の利益を最大化する行動を取っていたら言うことがありません。

それが上司の仕事です

その他に上司がやるべきことは2つしかありません。

 ・適切な目標を与えること
 ・目標達成を支援すること

この2つをそれぞれ説明していきます。

部下育成1:適切な目標を与えること

適切な目標とは「その人の能力をわずかに越えた目標を与えること」です。

少し難しいくらいがやりがいになります。

この目標設定について甘く考えている上司が多いです。部下は上司が考える10倍目標を気にしています。

そこで、一番やってはいけないのは無茶ぶりです。

無茶ぶりとは次の2つです。

 ・上司でもどうやって達成していいかわからないこと
 ・部下の能力をはるかに超えること

特に前者はやりがちです。上司でもわからないことを「考えるのがお前の仕事だ」と押し付ける上司がいます。

もちろん上司だからといって全てのスキルで部下を上回っている必要はありません。

しかし、少なくとも一緒に考える姿勢は必要でしょう。

無茶ぶりばかりをすると部下のやる気を奪って信頼をなくすことになりかねません。

高すぎる目標を与えるよりも適度な目標を渡して、大幅に達成する方が効果的です。

目の前のことに夢中になって走り続けてきたら気付けば遠くまで来ていたというのが理想です。

優秀な人が辞めるのは会社に不満があるのではなく「目標がなくなったから」です。

もしくは、今いる会社よりも魅力的な目標に出会えたとき会社を辞めます。

ただもちろん会社では個人のやりがいよりも会社のやるべきことの方が重要です。

何でも働く人が望むものを与えられるわけではありません。時には優秀な人に辞めてもらった方がいい時もあるでしょう。

部下育成2:目標達成を支援すること

次にやることは部下の目標達成をサポートすることです。

支援には2つの方法があります。

 ・指示を与える
 ・気づきを与える

指示を与えるというのは、こうやってくださいと具体的にやるべきことを言うことです。

気づきを与えるというのはあくまで最終的なやり方は部下に任せるという前提でどうしたらいいかを一緒に考える機会を作ることです。

「指示を与える」と「気づきを与える」をその人に応じて比率を使い分けるのがマネジメントです。

それぞれどんな場面で使うと効果的なのか紹介します。

「指示」を与えるのが必要な場面

 ・何も知らない新人に方教える場面
 ・短期的な成果が必要な場面
 ・部下の能力が多いつかない場面
 ・個人の創意工夫が不要な場面

「気づき」を与えるのが必要な場面

 ・部下の能力を引き出したい場面
 ・部下の学びを最大化させたい場面
 ・やりがいを与えたい場面
 ・個人に創意工夫が必要な場面

よくある失敗は指示と気付き、どちらかの比率が偏ってしまうことです。

成果は出るかもしれませんが部下にとっては学びもやりがいも創造性もないことになってしまうのです。

今はテクノロジーの発達でビジネスの流れが早いため、一人一人の主体性創造性を発揮することが大事になってきています。

現場の判断も柔軟に取り入れてやりがいを持って働いてもらうことが、会社の競争力につながります。

軍隊式で言ったことを素直にやるだけの組織が勝てなくなってきているのです。

▼指示を与える方法

次に指示を与えるを具体的に話していきます。

まず前提として、「部下は上司の指示に従わないといけない」という事を再確認しましょう。組織において指示されたことへの納得は必要ありません。

上司は部下のやる気を無視しろというわけではありません。部下の方がやる気が出ないものはやらなくていいという勘違いが大問題です。

最近は個人の働きやすい環境が取り上げられた結果、上司に従わなくてもいいという勘違いが増えています。

上司は、戦略を決めることに責任を負っており、その原則を壊すとピラミッド組織は崩壊します。

ピラミッド型組織で働くことを選んでいるのであれば給料もらう所最終的には上司の意思決定に従うということを決して忘れないようにしましょう。もし嫌ならも独立するしかありません。

思考停止してロボットのように言われたことを聞けと言いたいわけではありません。

自分の意見は持つべきでその意見を伝えるべきですが、最終的な判断権限は自分にはないと理解しておくことが重要です。

部下に対してもこの組織の原理原則は納得してもらいましょう。

あくまで事実として、組織は上の人が決めたことを下の人が遂行することで動いているんだよということを納得してもらわないといけません。

これを丁寧に伝えても、いや俺はやりたいことをやるんだっていう人は組織に向いていません。

そんな天才タイプの人はその人のためにも社会のためにも起業して独立してやってもらったほうが幸せになる気がします。

加えて、指示をすると決めた時は「中途半端に余白を残してはダメ」です。

指示したことが確定事項なのか、自分で考えてもいいことなのか、これが曖昧だと混乱します。

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▼気づきを与える方法

気づきを与える方法は紙に書きだしてもらったり対話したりして「機会を与えること」です。

やり方には大きく2つの手法があります。

 ・カウンセリング
 ・コーチングです

コーチングは「ゴールを明確にすること」

カウンセリングは「課題の解決をすること」です。

コーチングでは、1年後あなたの仕事が人生を変えるほど良くなっているとしたらどんな状態ですか?と理想を聞きます。

またはお客さんが感動して涙を流すほど最高の接客をするにはどうしたらいいか?などを聞きます。

カウンセリングでは、今仕事で悩みを感じていることはないですか?と課題を聞きます。

プライベートですごく嫌な事があれば仕事に集中なんで出来るわけがありません。

もちろん「聞かれたてもないことを詮索してはいけません」パワハラやセクハラになりかねないからです。

プライベートに触れていいのはあくまで相手が言い出してくれた時だけです。

このカウンセリングでもコーチングでもキャップを明確にしてギャップを埋めるためのアクションプランを決めることがゴールになります。

どちらも相手の話を聞く時間を7割以上にしましょう。

自分の意見を言った後にあなたはどう思う?と考えを求めるようにしてください。

基本的にはカウンセリングを優先した方がよいでしょう。

また、悩みがない人に対しては徹底してコーチングが有効です。

あなたの仕事は世界中の誰もが認めるほど世界一レベルですか?と聞いてみましょう。

より高みをイメージさせると次のゴールが見えて、やる気が出てくるはずです。

さらに深く勉強をしたい方は「目からウロコのコーチング」という本がお薦めなので、ぜひ買ってみてください。

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▼まとめ

最後に一番伝えたいメッセージですあなたは部下にとって一生忘れないほど世界一の

上司でしょうか?

この言葉をすべての上司人を育てる立場にある人に贈りたいと思います。これは自分への

メッセージでもあります。

上司から見て部下は複数いるかもしれませんが部下から見て上司はひとりしかいません。

たった一回の人生の貴重な時間をあなたのもとで使ってくれているんです。

誰かの人生に良い影響を与えることほど良い性を輝かせるものはないと思っています。

私は上司は部下にとって感動レベルの仕事をすることが義務だと思っています。

それを考える上の人がもっと増えれば世の中の仕事はさらに楽しくなります。

必ず世界一の上司になってください。そうなれるように努力してください。目の前の仕事に集中しましょう。

詳細は「マコなり社長」のyoutube動画をご覧ください↓↓↓